2014.04.22
コラム
会社をプラスイメージで説明するには -会社を紹介する(2)-

第4回 会社をプラスイメージで説明するには
-会社を紹介する(2)-

会社を紹介する際に、マイナスの面がないことを伝えるために「~しない」ということを使ってはいないでしょうか? 例えば、「この業界は低迷してきています。でも、心配しないでください。わが社は成長しています。」 といった具合に会話の中や文章の中で、よく使われている「~しない」という言葉。実は、この伝え方は、相手にマイナスイメージとして捉えられる一つの原因になる場合があります。
私が心理学を学んで始めのころに、脳がどのように言葉をとらえるのかを学びました。
その中で、脳は「~しない」という言葉を全く理解できないということが分かりました。どういうことかといえば、例えば、「このコラムを覚えないでください。」と言われても、覚えてしまうのが脳なのです。「~しない」の前の「覚える」ことを脳は、とらえていますが、「~しない」ということを脳はとらえることも、理解することも出来ないのです。ですので、会社説明で「この業界は低迷していますが、心配しないでください。わが社は成長しています。」という説明をしてしまうと、聞いている学生は心配要因を除き切れなくなり、強く脳に刻まれるのは「心配」という言葉が残ってしまうのです。そして、その会社にマイナスイメージを残したままになってしまいます。
心理学では、素直な脳の反応を利用して、必ず肯定文を使って表現するようにしています。プラスの企業イメージを持ってもらうためにも、「~しない」「~は良くない」などは使わずに、伝えたいことを肯定文で伝えてみてはどうでしょうか。
2014.04.21
新卒トレンド
説明会も変わる!惹きつける「場」創りのポイント

変わる「新卒説明会」

株式会社コクヨ様が中心となって、こんな活動を行っています。この企画は、「就活生が働くということを真剣に考えるための支援をしたい」というコンセプトで立ち上げられ、当初は数社で始められたのですが、賛同支援する企業様が増えていき、様々な就活支援活動をされています。
企業にとって良い人材だけを採用するというのは重要なのですが、「そもそも働くということについて、もっと真剣に支援した方が、結果よい人材を採用できる」ということなのだと思います。
就職のミスマッチを防ぎたい学生と企業のニーズが、お互いをより良く知るということにここ数年の新卒採用活動に現れています。
企業と学生が直接出会う、一大イベントの一つである会社説明会も、コクヨ様のような大きな規模でなくとも、徐々に変化しつつあります。新卒採用での説明会、イベントはどのような役割があるのでしょうか。弊社をご利用のお客様のご意見を伺ってみました。

企業の説明(理解)の機会

自社の事業内容をどこの企業でも説明すると思います。特にB to B事業を展開している企業は、一般消費者(学生)に対する認知度が低くイメージがつきにくいので、学生に知ってもらうことが大切です。
自社の仕事内容を理解して貰えるかをじっくり考え、プレゼンテーションしていく必要があり、VTRやパワーポイントなどを使ったプレゼンテーションを行い、出来るだけ一方的な説明会にならないような工夫が必要です。仕事場での苦労話や嬉しかったことなどの物語的や、既存社員の本音などが分かるエピソードなどがあると親近感を高め、学生が働く時のイメージを膨らますことが出来ます。
ポジティブな情報だけでなく、ネガティブと思われる情報も出した方が、学生としては「正直な会社」と言う印象を受けることが多く、また、入社後のミスマッチを少なくする効果もあります。

入社や働く動機付の機会

「ここで働きたい」という気持ちを高めるチャンスです。特にB to B事業を展開される企業にとっては、説明会で学生のモチベーションをあげることは重要な役割です。
動機付けの大きなポイントは、「働く人をどれだけ想っている企業か」ということと「働いている人が会社のことが好きだ」ということが伝わるかどうか、です。
「働く人をどれだけ想っているか」は、入社動機の高い学生だけでなく、学生全体が自社業界や社会に対する学びや研究を応援し、学生の就職活動を支援する姿勢を見せることです。学生全体の業界や社会に対する考えがレベルアップすることが、自社にとっても良い結果をもたらします。学生から見たときに、端的に「あの会社は親切な会社だ」という印象を持つかどうかが大きいようです。
学生が「働きたい」というイメージを持つのに、「働いている企業が自社のことが好きだ」と伝わることは重要です。

就活生・社内人材への教育の機会

前述の「就活を応援する」という姿勢だけでなく、実際に学生に対する業界研究や企業研究の機会でもあります。専門用語などの語彙の説明から、雰囲気、背景など、業界で活躍するための基礎的な知識の共有をします。また、この機会に、社内の人材が採用活動に関わる機会としても活用できます。
就活生に対して説明や、説明会運営の過程を手伝うことで、社内の人間が客観視できたり、良い点悪い点を振り返ったりする機会になります。採用活動は、採用担当者や経営者だけが決めても、ミスマッチが起こってしまった場合短期でやめてしまうことがあります。ミスマッチを解消するためにも、採用担当者だけが請け負うのではなく、就活生と社内との窓口、パイプ役としての役割があるのではないでしょうか。

選考の機会

個人個人を採用するかどうかではなく、自社の採用基準の確認としても使えます。
どんな学生が集まっているのかといった「全体的な層の把握」や、ちょっとした行動特性を判断する場でもあります。例えば自社商品や事業の説明をしているときに、どのポイントに興味があるのか、社員の説明のどの点に興味があるのか、またはないのか、などが見えてきます。

業界や企業の特性によって、欲しい人材は違うはずですが、就活生と接点を持てる機会に見直すという「微調整」が、採用成功につながるのかもしれません。

説明会でのプレゼンテーションのポイント

採用担当者のプレゼンテーションによって学生の動機付けが変わるので、プレゼンテーション能力が問われるシーンでもあります。

一般的な企業情報だけでは伝わらない

企業情報は、ホームページやSNSなど、既に発表されている情報だけではなく、企業から学生に発信される情報も質を上げていく必要があります。わざわざ参加して新しい情報がなければ、学生側に新鮮さが感じられません。
学生からの質問を促すような工夫をすることと、社内の生の情報を提供することです。学生には事業や商品を知っているか、学生の身近なところで使われているもの(サービス)などが自社のものであるなど、ちょっとしたレスポンスを織り交ぜながら理解を進めることです。
社内の生の情報とは、社員から「アットホームなところが好き」というだけよりも「週に1度は社内イベントに参加しています」などの具体的な内容の方が伝わります。

ひたすら自社の魅力だけを提供する説明会よりも、本音を聞ける説明会

ポジティブな情報は学生にとって魅力ですが、それだけという企業はほとんどないでしょう。学生側も「魅力だけを言われているが、それは本当なんだろうか」と疑問を持つ可能性があります。

今後の採用活動につなげるための振り返り

採用基準の確認とともに、自社のプレゼンテーションや運営のポイントもチェックできます。参加した就活生と自社の求める人材像が近いのか、違いがあるのか、どの層が来たのかといったチェックと、自社のプレゼンテーションに対する就活生の反応を見て、次回にどうやって活かすかを振り返ります。

説明会のメリット、デメリット

メリット ・学生に直接PRしたり、接触することが出来る。
・知名度のハンデをある程度払拭し、自社や業界への理解を深めることが出来る。
デメリット ・会社説明会に参加する時点では、強い動機は持っていない学生も居る。業界や自社に対する理解も低い。
・採用を成功させるには学生を引き込む仕掛け、配布資料、掲示パネル、などプレゼンテーションにおいて高度なノウハウが必要。
コスト ・各自治体・ハローワーク・NPO法人が主催しているものは出展費用が0円のものが多い。
・就職サイトが主催するものは出展料が50万円~。※担当営業による出展に関するアドバイスやノウハウの提供、運営サポートが受けられる。
・自社の場合、場所がある場合は自社内での設置、場所がない場合は会場のレンタルなどの手配、会場設置などの手間が必要となる。

メリット、デメリットがありますが、「学生と接点を作る」ことは、新卒採用にとっては重要な要素です。動機を高めることは内定率を高めることにつなげ、長期的に見て内定辞退や早期退職防止の効果も期待できます。「ミスマッチを出来るだけなくす」ような説明会を行うことは、公開採用期間の短縮、結果長期化する2016年新卒採用にとって大きなポイントとなるでしょう。

ターゲットの学生に絞って、説明会参加率を高める

企業様から「Offer Boxで募集した学生の会社説明会参加率が非常に良い」と好評をいただいています。その理由の一つに、お気に入り登録や学生にオファーをすることが出来、その段階である程度企業様のターゲット層にリーチしているからだと考えています。
Offer Boxシリーズでは、オファーした学生だけをターゲットとした「Offer Box特別説明会」を開くことが出来ますし、自社説明会への参加を呼びかけることも出来ます。企業ヒアリングの結果、どちらにしても非常に高い参加率で、

  • ほとんど欠席がない
  • 欠席したとしてもちゃんとした理由がある
  • こちらの話をちゃんと理解してくれている
  • 採用したい良い人材が集まる

などの回答をいただいていますが、どの企業様も「学生とコミュニケーションをする手間ひまを惜しまない」という共通点があります。
例えば、説明会などを通したコミュニケーションの事例では、山一様から、B to B事業を理解してもらうための工夫について教えていただきました。
ミスマッチを防ぐこと、良い人材に来てもらうことが出来る会社説明会をうまく活用することが、新卒採用成功につながります。

2014.04.18
導入事例
山一株式会社様
山一株式会社様ヘッダー
山一株式会社様は、繊維とプラスチックの業界において、商社とメーカーの両面の分野で事業展開されています。近年はアジア地域でのビジネスを展開され、115年という老舗企業でありながら、「常にフレキシブルな事業展開を」と、新たな領域へと積極的にチャレンジし続けていらっしゃいます。新卒採用はOffer Boxで2名内定を出されています。事業がB to Bであるため、学生の認知度が高い訳ではない、とおっしゃっているなかで「相性の良い方」を採用できたとのこと。採用活動に、どのような工夫をされているのかを伺ってきました。

−長期的に経営されてきた企業様ですので、採用の経験も豊富ではないでしょうか。中途採用も行われていると思います。新卒採用と中途採用はどちらに重きを置いているのでしょうか。

新卒採用に重きを置いています。中途採用はどちらかと言えば補強やスペシャリスト採用といった側面が強いです。長期的に組織運営していくためには、新卒採用からの人材育成が必要だと考えています。
実はOffer Boxの前には就職ナビで採用活動をしていました。しかし、事業がB to Bのため、学生からの認知度が必ずしも高くありません。そのため、エントリーも少なくなかなか思い通りに行かないことと、応募されてくる方のタイプが合わないといった傾向がありました。Offer Boxで採用した方はターゲット通りで、意識も高く、非常に満足しています。
最近の新卒市場に対しては、マスコミが言うほど学生の意識がグローバルに興味がないとか、低いとか、そんな風には思いません。ただし、質の幅は確実に広がっている気はします。
弊社は事業をグローバルに展開しているので、必然的に留学経験のある学生を中心にオファーを送っています。留学経験のある学生は、「自分の国を見つめ直す」ことが出来ているのではないのでしょうか。視野が広い、と言う点も、商社事業を持っている中で重要視しています。

−求人広告型(エントリー型)採用とOffer Boxとはどのように違ったのでしょうか?

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エントリー型は応募数、質ともに満足出来ていませんでした。エントリー型の営業の方は「先ずは母集団を作って」とおっしゃるのですが、そもそも母集団形成自体が難しいと感じていました。結局一般的な消費者目線での知名度や、条件面だけで応募されるので。
Offer Boxは自社で学生を検索しオファーをするので、エントリー型ではリーチできない層や学生の志向(指向)に接触できることが大きな違いです。「波長が合いそうだな」と思う人に直接コンタクトできる。エントリー型では難しかったですね。現在は、自社応募以外の新卒採用に関しては、Offer Boxだけ利用しています。

−Offer Boxを導入するきっかけ、経緯はどういったものだったのでしょうか

営業担当者とのコンタクトが最初のきっかけでした。エントリー型との違いを理解でき、以来Offer Boxに切り替えました。

−他にも、例えば大学に直接求人票を出すなどは、されているのでしょうか

実は、少数精鋭で事業を行っておりますので、基本的に人材戦略に関しては私が担当し、運営しております。従って、大学への直接求人などは積極的には行わず、Offer Box中心に新卒採用しております。

−たくさんの業務をご担当され、非常にお忙しい中での採用成功は、他の企業様は「どうやって採用しているの?」という点が知りたいポイントだと思います。新卒採用で工夫されている点はありますか?

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弊社の採用テーマは「相互理解」です。ですので、一番心がけているのは、「丁寧に行うこと」。求人広告は、広告を出して待っておけば良いのですが、Offer Boxはこちらからオファーを出さなければなりません。はっきり言って手間ひまは求人広告よりもかかります(笑)。しかし、手間ひまかけるのが良いのだと思います。「広告で訴求する」のではなく、「やり取りの中で相互理解が深まっていく」のではないのでしょうか。
弊社からは110名ほどオファーさせていただき、うち50名ほどが説明会に参加、面接は3回行いますが、合計40名ほどの学生と面接を行いました。3次面接は社長面談で、2次までは私と役員とで行います。適性テストも行いますが、営業職の適性があるかどうかを見ます。一番はパーソナリティを見ます。昔のような体育会系のノリだけではなく、論理的思考を持っている人かどうか、コミュニケーションをとれる人かどうか、を見ていますね。
この、採用フローの中で、例えばインターンシップなどは特段行っておりません。しかし、説明会では自社のことを包み隠さず説明します。いいところも悪いところも、お互いに本音で話し合う。仕事の厳しさもそのまま伝える事が大事だと考えています。また、気軽に質問してもらえるような工夫もしています。少人数規模で説明会を開催すると、学生さんも質問してくれます。本音でどのように思っているのか、こちらも理解したいと思っています。
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最終面接前には社員との会食の場を設けています。目的はつなぎ止めるためではなく、本音で語ることと、弊社の人間を理解してもらいたいし、学生のことも理解したいと考えています。
採用はきめ細やかさが大事だと思っています。弊社の業務内容や社風は伝わりにくいと思っていますので、一人一人に対応するつもりで行っています。
グローバル人材を求めているので、留学生の帰国時期などのずれはありますが、Offer Boxではそのやり取りも含めて行えるのが良いところです。

−Offer Boxを利用してよかった点は?

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今まで出会えなかった、弊社のターゲットとなる人材にコンタクトを取ることが出来ることですね。エントリー型で採用していた時よりも、格段に会う人数は増えました。前はWEBDMやメールを送っても反応がよくありませんでした。
Offer Boxは学生のプロフィールが詳細にあるので、その人が「ここに力を入れている」というところが分かるし、伝わってくるのが良いですね。
長い間事業をやっておりますので、その間何度か内定辞退や入社後すぐにやめてしまうケースもありました。少数精鋭ですので、一人の内定辞退・早期退社が組織に大きな影響を与えます。ですので、そういったことがないように、採用に対しては慎重に考えています。
また、グローバル競争に勝ち残るため、社内に緩い雰囲気はありません。その分一人一人が活躍でき、様々なことに挑戦できると思います。こういった社内の雰囲気や会社の考えを、言いっぱなしではなく学生に理解してもらえる手順が踏める、そういう採用活動を心がけています。
Offer Boxで2名内定を出しましたが、次年度もOffer Boxを使って採用をする予定です。

採用実績

同志社大学1名、香川大学1名

オファーの流れ

ターゲットとする人材のタイプに、丁寧に対応。会社説明会などのスケジュールもきめ細やかに。相互理解のため、包み隠さず情報提供。

山一株式会社様 採用フロー
山一株式会社様概要
所在地 【大阪本社】
大阪市西区土佐堀1丁目4番11号 金鳥土佐堀ビル5階
【東京支社】
東京都中央区日本橋人形町2丁目22番5号
創業 1901(明治34)年4月
事業内容 繊維事業部 天然繊維、化合成繊維原料の販売
寝装寝具、インテリア製品の企画・製造販売
寝装寝具の洗濯・リフォーム
ホテル・病院向け業務用寝具及び繊維製品の販売及びリース
合成樹脂事業部 石油化学製品の成形・原料販売
成形に関する金型、二次加工等の企画設計、開発・販売
防府工場 自社ブランドポリエステル繊維・合成樹脂原料の製造販売
合成樹脂製品等のリサイクル製品の製造販売
ライセンス事業部 ライセンス事業及びノベルティ商品の企画・製造販売
その他 産業用・工業用繊維資材の製造販売
枕素材「コルマビーズ」の原料及び製品の企画販売
健康食品等の販売
医療機器等の販売
当社取扱商品の輸出入業務全般
ホームページ http://www.yamaichi-web.jp/
2014.04.17
新卒トレンド
激化する採用戦線!増員は中途か?新卒か?比較から見えた新卒採用のメリット

終身雇用制度が徐々に変化を見始め、中途採用市場が活性化されたのは90年代ごろから。派遣や契約社員などの雇用形態が多く見られたのもこの頃からです。
さらに、ここ数年より中途採用市場が活性化するとともに、「新卒採用ってどうなの?」という視点から今回は考えてみたいと思います。

新卒採用と中途採用の違い

  中途採用 新卒採用
人材イメージ 即戦力(職種別採用) ポテンシャル(研修後配属)
目的
  • 欠員補充
  • 増員
  • 知識や技術の導入
  • 将来のコア人材確保
  • 均質な若年労働力確保
時期 通年 4月入社 ※一部9月入社もあり
準備・選考期間 数週間程度 1年以上
コスト 比較的安い 比較的高い ※一定数以上を採用すると1人あたりは安くなる場合もある
メリット
  • 自社にない知識、ノウハウ、人脈などを導入できる
  • 経営に機動的に対応できる
  • 自社の社風にあわせて育成でき、高いロイヤリティーが期待できる
  • 大量採用も可能
  • 組織の活性化
デメリット
  • 自社の社風にあわないケースもある
  • 大量採用には向かない
  • 自社に採用力、育成力がないと難しい
  • 大きな先行投資が必要

出典:日本の人事部

一口に中途採用と言っても、パートや契約社員と正社員とでは、求められている役割が違いますが、ここでは正社員を前提にすると、「教育機関が必要なく、即戦力として利益貢献できる人材の採用」という風にとらえられます。

新卒採用は大手、中堅企業など、比較的企業規模が大きかったり、事業基盤が安定的な企業が行うイメージがあったり、ベンチャーや中小企業には不利ではないか、という考えがあります。しかし、ベンチャーや中小企業でも、魅力的な事業やユニークな企業には、学生が働きたいと思う動機になり、
近年は中小やベンチャー企業の新卒採用も活発化しています。

新卒採用って必要なの?

中途採用を行っているのに、なぜ新卒採用が必要なのか?

ビジネス環境は激変した。年収500万円で採用した経験者が最初のうちはその年収に見合う仕事をしてくれたとしても、3年後にその業務が500万円払う価値がなくなっているケースもある。その時、配置転換して違う業務で年収500万円分に見合う仕事ができるかというと、そうはならない。その人間は過去の経験とスキルを活かして仕事をしていただけで、他業務をこなす能力を身に付けていないからだ。つまり賞味期限切れ。
HRプロ 【書評】即戦力は3年もたない 組織を強くする採用と人事

中途採用がかなり難しい、というのが伝わってくる書評です。確かに、人事担当者にとって、「採用した人材が売り上げを生み出すかどうか」はとても大きな職責でしょう。

では、新卒採用は何のためにするのでしょうか?

1. 均質な若年労働力の確保

日本の新卒者は、3月に大学を卒業し、4月から働きはじめるというパターンが定着している。そのため、新卒採用を行うことで、年齢・学歴・社会経験などの面でほぼ均質な人材を、同時期にまとめて迎え入れることができる。採用、受け入れ手続き、教育などを一括して実施できるため、一人当たりのコストダウンも図れる。

2. コア人材、リーダー候補の確保

将来、企業の中核を担い、経営の中心となるような優秀層の人材を中途採用で獲得することは非常に難しい。ポテンシャルの高い新卒者を採用し、社内で育成する方が確実性は高いと考えられる。

3. 組織の活性化・強化

若い新卒社員が入ってくることで、組織全体がリフレッシュする。既存社員は、新入社員に教えることで経験を言語化し、自らも成長できる。また、「同期」という横のつながりを持つ新卒は、縦割りの組織に横糸を通すことができる。部門間の連携などで重要な役割を果たす可能性がある。

4. 企業文化の継承

特定の企業カラーに染まっていない新卒は、自社の風土になじみやすく、伝えていきたい企業文化の担い手としては最適である。バブル崩壊後の数年間、新卒採用を極端に抑制していた企業では、その後ベテランと若手をつなぐ中堅層の薄さに悩まされる例が見られた。そのため、新卒を毎年定期的に採用し、年代別の組織構成を維持していく意味を見直す企業が増えている。

5. 採用活動が企業広報にもなる

中途採用に比べ、新卒採用の場合は母集団を大きく取るのが一般的である。メディアや会社説明会などを通じて、企業の生の姿を広く告知することになり、将来の顧客や事業パートナー、(中途採用で入社する)従業員を生み出すPR活動ともなる。

この中で、2、3、4が重要なポイントとなります。中途採用でもコア人材、リーダー候補の確保としての採用もありますが、長期的な企業文化を踏まえてリーダーとなるのはなかなか難しいと思われます。
また、若い人材が入ってくることによって教育などの機会が増えることにより、事業ノウハウの活性化や暗黙知・形式知化されるでしょう。
企業文化は変化し続けると言っても、コアな部分やともに育てていく同期が居てこそ、成長するのではないのでしょうか。

新卒採用はどこを見る?

新卒採用をする際に、どこをポイントにすれば良いのでしょうか?

経営戦略から考える

人事戦略は経営戦略の重要な要です。経営戦略をもとにどんな人材が必要かが明確になり、採用戦略へとプランをたてます。いつ、どの時点で、どれくらい、どのような人材が必要かを、経営チームとしっかりとつかんでおくことはとても大切です。
また、現在の人材がどのような構成か、理想の人材構成とずれがあるのかなどの「棚卸し」は常にしておきましょう。

採用活動でのポイント

スタート時には大まかな採用予定数で、「ざっくりと」考えておくのが良いでしょう。あまりにもきっちり決めすぎると、予定が間に合わない場合に焦ることになってしまいます。予算は限られますので、スケジュールとともにコントロールすることが採用担当の腕の見せ所です。
採用ツール、合同セミナー、自社セミナーなどの予算化が、この時点で見えてきます。
採用のタイミングも、夏採用・秋採用・通年採用など、自社のニーズに合わせてスケジュール変更をしていくことも重要です。

オファー型は、人事戦略に合わせて新卒採用できる

エントリー型はどんな学生が応募してくるかの予想を立てるのは、かなり難しいと思われます。よほど大手企業で引く手数多な状態であれば、質の高い人材の確保に難しくないかもしれませんが、ここ数年は採用意欲が高まっていること、学生側の思考が大手思考だけではなくなっていることなどを考えると、「より良い人材を確保したい」と考えるならば、他の方法で学生とコンタクトをとることも考えねばなりません。
Offer Boxシリーズは学生に企業がオファーできるオファー型で、大手企業から中小・ベンチャー企業まで「お気に入りの学生を狙ってオファーできる」メリットを感じていただいています。

2014.04.16
新卒トレンド
2016年度はインターンシップ採用になるのか?導入前に知りたいメリット・デメリット!

どうなる?2016年新卒採用」「倫理憲章で就活は変わる?変わらない?」でも取り上げましたが、2016新卒採用は、企業の採用意欲は高まりながらも短期間の採用活動をすることになり、その中でインターンシップは重要な採用活動として考えられるようになってきています。
企業インタビューの中でも、「今までよりもインターンシップの重要性が高まっている」との意見が多くなっていることを感じます。

一般的には「インターンシップと採用は関係がない」とする企業も多いが、とある調査によると、実に5割近い企業が選考・内定直結型インターンシップの導入に前向きだということがわかる。2012年の4月25日から5月3日の間に就職情報会社Jobwebが行った調査では、参加経験がある学生の内定所有率はそうでない学生のほとんど倍だ。内定に直結するインターンシップに参加した人もいるが、日本ではそのような形式はまだ多くない。それでも差がついているということは、インターンシップで得た経験が就職活動に生かされていると言えるだろう。(ソフトバンクのインターンは時給850円 iPad貸与も

「採用決定が結婚とすれば、面接やインターンは交際期間」という言葉を聞き、インターンは企業・学生のお互いにとって大きなイベントなんだなあと感じます。

インターンシップの種類

ところで、一口にインターンシップと言ってもいろいろな種類があるのをご存知でしょうか?
慶応大学の進路指導ウェブサイトに分かりやすい一覧があったので、参照・加筆させていただきました。

  1. 自由応募(課外活動)型インターンシップ
    大学を通さずに、個人で企業・団体に直接応募・参加するインターンシップ。
    インターンシップのほとんどがこのタイプです。

  2. 大学公募(官公庁・地方自治体等)型インターンシップ
  3. 大学を通して応募・参加するインターンシップ(官公庁・地方自治体、一部独立行政法人等でのインターンシップ。)

    • 官公庁は文部科学省、厚生労働省、経済産業省が実施
    • 書類を大学を経由して提出
  4. 正課(授業)型インターンシップ
  5. 各学部・研究科が正課の一環として独自に実施するインターンシップ。自分の所属する学部・研究科の授業の一環としてインターンシップを行うもので、研究に必要な知識やスキルを身につけることが目的です。

ほとんどが、学生の自由意志で参加する「就労体験型」のインターンシップです。(今回の記事ではこの就労体験型インターンシップを取り上げております。)

インターンシップの始まりはいつから?

産業革命以前は、家を建てたり、橋を架けたり、船を造ったりする職人のための学問は、真理の探究を目的とする神聖な大学で取り扱うべきでないと言う考えが強く、大学では工学を専門とする学部はなかなか認められませんでした。しかし、19世紀になると、実学が重要視されるようになり、工学も大切な学問であるとの認識から大学の中に工学部が設置されるようになりました。
 工学部をいち早く大学の中に設置したのはアメリカと日本で、旧来の伝統に囚われたヨーロッパ諸国はこの点では立ち遅れました。(略)
産業界と大学が連携して工業教育を行うという試みは、1906年に当時のシンシナティ大学工学部長 ヘルマン・シュナイダー(Herman Schneider) 博士の創案で大学と地元の工作機械メーカーの間で行われたのが始まりと言われています。当時はこの教育を「Cooperation Educational Program」(日本語では「産学協同教育制度」と訳した)と呼んでいました。
 この制度は、大学に入学した学生は、最初の1年間は大学で基礎教育を受けます。2年生以降は、一定期間大学内で基礎教育を受けた後に、工場に出向いて実地訓練を受けて、再び大学に戻って教育を受けます。これを卒業するまで何回か繰返します。このような形で教育と実務訓練を受けるので、「Work and Study Program(働いて学ぶ制度)」または「Sandwich Program(サンドウイッチ制度)」とも呼ばれました。
(日本インターンシップ推進協会)

元は理工系の工業教育が発祥で、その後他の領域まで発展した、ということのようです。
新卒採用はガラパゴス!?アメリア、ヨーロッパ、アジアの採用市場との徹底比較!」でもあるように、欧米はインターンシップとしての経験がなければ採用自体されない、社会経験が強く求められる側面が強く、日本の採用トレンドも移行しつつあるかもしれません。

インターンシップのメリットデメリットは

■大学および学生の意義、
・アカデミックな教育研究と社会での実地の体験を結び付けることが可能となり、大学等における教育内容・方法の改善・充実につながる。また、学生の新たな学習意欲を喚起する契機となることも期待できる。
・学生が自己の職業適性や将来設計について考える機会となり、主体的な職業選択や高い職業意識の育成が図られる。また、これにより、就職後の職場への適応力や定着率の向上にもつながる。
・企業等の現場において就業体験を積み、専門分野における高度な知識・技術に触れながら実務能力を高めることは、自主的に考え行動できる人材の育成にもつながる。また、企業等の現場において独創的な技術やノウハウ等がもたらすダイナミズムを目の当たりにすることにより、新規産業の担い手となる独創性と未知の分野に挑戦する意欲を持った人材の育成にも資する。

■企業の意義
・インターンシップによって学生が得る成果は、就職後の企業等において実践的な能力として発揮されるものであり、インターンシップの普及は実社会への適応能力のより高い実践的な人材の育成につながる。
・インターンシップの実施を通じて大学等と連携を図ることにより、大学等に新たな産業分野の動向を踏まえた産業界等のニーズを伝えることができ、大学等の教育にこれを反映させていくことにつながる。
・大学等と企業等の接点が増えることにより、相互の情報の発進・受信の促進につながり、企業等の実態について学生の理解を促す一つの契機になる。これについては、特に中小企業やベンチャー企業等にとって意義が大きいものと思われる。(日本インターンシップ推進協会)

これまでは大学や学生側の動機が強く、企業側にあまりメリットを感じられないと行った意見が多かったのですが、採用期間の短縮や母集団形成よりも、より相互理解が深まるインターンシップに流れるのは自然なことのようです。
3割が1年以内に離職するといわれている昨今、ミスマッチの解消はさけられない採用課題となっています。

デメリットの面は
■大学、学生
長期インターンの場合、一時的に勉強・研究の時間が削がれる。
■企業
インターンに実務をさせる場合、社内で人員をアサインするため、工数をとられる。その割に採用につながらず、手間暇を掛けただけ採用効率が悪くなる。

「時間をかけて有意義な結果になるのかどうか」は、大学・学生側も企業側も重要な点でしょう。

OfferBoxでは採用直結を重視

Offer Boxシリーズの特徴として、採用フローの活用として、「特別説明会」や、面接や説明会に活用していただけます。また、最近ではインターンシップにうまく使っていただける企業も多くなってきました。「Offer Boxの特別説明会に来てもらった学生は応募意欲が高いので、そこからインターンシップに参加してもらうとかなり相性が良い人が来てもらえる」というご意見も。

また、「Offer Boxの場合は『個人にスポットライトがあたっている』感じ」なので、エントリー型よりも質も効率も良いとの評価をいただいています。

2014.04.15
メディア
OfferBox利用学生は、これらの企業に内定しました(2014年3月卒実績)

OfferBox利用学生は、これらの企業に内定しました(2014年3月卒実績)

OfferBoxを利用している学生は、2014年3月卒の学生で290大学、2015年3月卒の学生で400大学の学生に利用頂いています。また、学生の属性では、関関同立・MARCHクラスが32%、その他国立・旧帝大や早慶クラスが30%と上位校の学生が利用しています。

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これらの学生が、その後どのような企業に内定しているでしょうか?2014年3月卒業の学生が内定した企業の一覧のうち一部を抜粋しました(別媒体で内定を決めた学生の内定先を含みます)。

OfferBox利用学生の内定先企業(2014年卒実績)

  • マッキンゼー・アンド・カンパニー
  • プロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン株式会社(P&G)
  • 楽天株式会社
  • ロート製薬株式会社
  • プライスウォーターハウスクーパース株式会社(PwC)
  • 株式会社川金ホールディングス
  • KDDI株式会社
  • 日本ヒューレット・パッカード株式会社(日本HP)
  • 富士通株式会社
  • 富士フイルム株式会社
  • 凸版印刷株式会社
  • 株式会社USEN
  • 積水化学工業株式会社
  • 積水ハウス株式会社
  • YKK株式会社
  • TOTO株式会社
  • 損害保険ジャパン日本興亜株式会社
  • 日本生命保険相互会社
  • 株式会社エイチ・アイ・エス
  • 株式会社ゼンリン
  • 株式会社カヤック

など(独自アンケート調査より)。

2015年3月卒の学生のみなさまとの良い出会いが生まれるますよう、当社はさらなるサービス向上に取り組んでまいります。

i-plug(アイプラグ)について

新しい新卒採用サービス「OfferBox(オファーボックス)」を運営。

「OfferBox(オファーボックス)」は、逆求人型で成功報酬型課金の新卒採用サイト。2012年10月のサービス開始以来、新聞、雑誌、テレビ、WEBなど多数のメディアに取り上げられ、導入企業350以上、国内400校4500名にのぼるの学生が利用する、現在注目のサービスです。

2014.04.11
新卒トレンド
適性検査のメジャーは?新卒適性診断サービスまとめました!

新卒採用でよく利用される適性検査

どうして適性検査が使われることが多いのでしょうか?

適性検査の歴史
選抜を目的とした筆記試験は、中国の官吏選抜試験である科挙など古くから存在する。その中でも科学的な手法をもとに人物を測定する検査は、20世紀初頭に欧米で開発された。日本でも、ほぼ同時期に心理学をベースとした職業適性や職業興味を測るものが開発され、知能検査とともに教育業界で普及し始めた。実際に民間企業で利用が始まったのは、1970年代以降。

科挙から利用されていたとは、歴史は意外と古いですね。

適性テストってみんな同じでしょ?

適性テスト、今は多種多様な種類があります。ご存知でした?

SPI検査(SPI3)

リクルートマネジメントソリューションズ社が作成した就職採用用のテスト。
言語能力(同意語、反意語、四字熟語、二語の関係等、いわゆる国語)、非言語能力(鶴亀算、濃度、年齢算、仕事算、旅人算、確立、不等式等、いわゆる算数)、性格検査(性格の、行動、意欲、情緒の項目にて測定するもの)
の3つからなるテストです。

GMAP-CT(ジーマップ シーティー)

経営教育事業等を運営するグロービス社が作成したビジネスパーソンのマネジメントに関する基礎能力を測定するためのテスト。クリティカル・シンキング(考える力)を「情報理解能力」「論理的な主張の展開能力」「論理的な意思決定/判断能力」の3領域に分解し、それぞれの能力を測定するためのアセスメント・テストです。論理思考力に特化し、ビジネスパーソン10万人との比較ができ、定性面、定量面での理解力がわかるため、教育対効果の高い人材かを判断できることが特徴。コンサルティングファームやIT企業など地頭を問う企業の採用や昇格で多く導入されています。

tanΘ(タンジェント)

企業・組織の中で活躍している人材分析を基に、即戦力になりうる人物像 の特定化が可能な適性テスト。

玉手箱

日本SHL社が作成した就職採用用のWEBテストです。SPI2と違い、英語が科目として入っています。

GAB

日本SHL社が作成した、新卒総合職の採用用テストです。知的能力(言語・計数)とパーソナリティについて測定。玉手箱と似ているかもしれません。ペーパーテスト版の他に、WEB版もあり。

CAB

日本SHL社が作成するテストで、SEやプログラマーなどに必要な能力を測る「コンピュータ適性判断テスト」。「知的能力」「パーソナリティ」だけでなく、「バイタリティ」「忍耐力」「チームワーク」など、9つのコンピテンシーについて分析するため、コンピュータ関連以外の他の業界でも導入しているところもあります。

などなどなど。
その後は学歴偏重主義への批判の高まり、新卒学生の戦力化などの中で、学力以外のポテンシャル能力を測るために様々な適性検査が開発・商品化されました。近年ではWEB公募手法の定着してきています。

検査結果の使い方パターン

検査結果を何に使うのか?大きく二つのパターンがあります。

個人の適性を判断する

能力

学歴だけでない、言語や数学などのいわゆる能力を検査します。業務に適切な人材かどうかを判断するためですね。

ストレス耐性

最近多いのはストレスに耐えられるかどうかの診断。メンタルコントロールは近年の企業の課題となっています。

組織

チームとの適合性

組織やチームとの相性。配属先の工夫などに判断されます。

適性検査って意味あるの?

多様化、そして発展してきた適性テストですが、やってて意味あるの?という意見はあります。

2010年12月07日「新卒採用の適性検査、やっている意味はありますか?」川口雅裕氏
財務諸表だけ見て会社を買う投資家がいないように、適性検査だけで採用する会社はありませんし、その時の財務諸表に見える良い点・問題点がその後の経営によって変わるように、その時点の適性検査の結果とその後のマネジメント・人事管理の重要性は比べようもありません。(略)採用だけに限って言っても、「適性検査が普及し、昔よりも新卒採用の精度が良くなっている」「適性検査をやっている会社とそうでない会社は採用の質が違う」という話が、どのくらいあるのでしょうか。

かかる工数を考えたら、もっと手軽にやれるべき、ということと、そもそもどこまで重視するの?ということですね。

そもそもなぜ適性テストを行うかというと、プロフィールだけでは分からない能力の判断や、組織との適合性などの判断が目的。適性診断とプロフィールを合わせて判断するのが大切で、どちらかに偏ってもよくありません。バランスですね。

Offer Boxのオリジナル適性診断は学力ではなく「思考」を診断

脳みそには一種の思考のクセのようなものがあり、コミュニケーションや、意思決定、問題解決、マネジメントスタイルなどあらゆることに影響を及ぼします。
そういったいわゆる「利き脳」を診断する「ハーマンモデル」をベースに、オリジナルの適性診断を行うことが出来ます。

適性結果から検索できる

Offer Boxはこの診断結果のキーワードから、学生を検索することが出来ます。「○○っぽい人がいいなあ」といった探し方が出来るので、大学名だけでなく自社に合った人材とコンタクトすることが出来ます。また、詳細なプロフィールが閲覧できるので、エントリーしてくる人材よりも幅広い学生に会える可能性が高くなります。

2014.04.10
新卒トレンド
新卒採用はガラパゴス!?アメリカ、ヨーロッパ、アジアの採用市場との徹底比較!

2016年新卒採用は企業に取って厳しい1年に

どうなる?2016年新卒採用」でも取り上げたように、2016年は景気の回復によって企業の採用意欲が高まり、かなり厳しい状況になりそうです。
また、倫理憲章によって短期集中戦に、新卒採用に対する考え方の変化(新卒採用、一括・通年のメリットデメリット)もあり、採用担当者にとっては「どうすればいいんだよ〜」と一杯イッパイになりそうな情報が多いですね…

海外に新卒採用ってあるの?

ところで、グローバル化が言われて久しいものの、日本国内で積極的に外国籍の人材を新卒として登用する話はあまり聞かれません。採用するのであれば、留学経験のある学生が日本に帰国してから、ということになりますが、まだまだ数は少ないのが本当のところ。
では、新卒採用は海外では行われているのでしょうか?

アメリカ

将来のキャリア模索に熱心な者は大学・大学院に在学中から学内で開催されるキャリア・デベロップメント・セミナーなどに積極的に参加、そしてジョブインタビュー(いわゆる面接)を行う現状が見られる。しかしインターンシップを在学中に受けてないと、一流大学で成績が良くても書類選考さえ通らない事が多く、インターンシップが就職に必要不可欠な物となっている。採用時期は企業にもよるが一年を通して不定期で行っている場合がほとんどで、ポジションに空きが出たり好景気によりさらなる雇用が必要な場合は随時募集が行われる。その反面、基本的に終身雇用システムはないため、一旦就職しても不適当な人材と判断されればワン・マンス・ノーティス(「翌月解雇」の告知)がなされ、すぐに解雇されて新たな募集がかけられる。このような社会のため、労働力の流動性が非常に激しい。(Wikipedia)

基本的には転職を繰り返し、ステップアップを図るのが一般的。

ドイツ

卒業後、就職活動を開始するのが一般的。大学の教育の一部に、企業での実務実習が組み込まれている事も多い。特に新卒者用の求人はない。新卒者の多くは、最初の1、2年間は期限付きの雇用契約しか結べないことが多い。(Wikipedia)

ホワイトカラーだけでなく、ギルドなどのブルーカラー(技術職)に対する地位の確保(厳密な資格制度システムが確立されている)があり、大学卒の比率も日本とは違うんでしょうね。

フランス

スタージュと呼ばれるインターンシップ制度が充実していて、これにより職務経験を得て就職することになる。インターンシップ後、正式採用されることもあるが、期限付きの雇用契約しか結べないことが多い。

韓国

新卒一括採用があるが、新入社員募集時の年齢差別禁止が義務付けられるようになった。(Wikipedia)

韓国の就労環境の厳しさはニュースなどでよく見かけますが、おそらく若年層の採用についてもかなり厳しいでしょう。
各国の状況を見ていて、インターンシップなどで働きながら学ぶ、そのために雇用契約は期限付きの社員であり、正社員採用を新卒からしている企業は少なそうです。

株式会社ドワンゴ代表取締役会長・川上量生氏は新卒一括採用がなくなることに対して、このように言っています。

「新卒一括採用」や「終身雇用」は、すばらしいモデルだと思います。一括採用でなく、「通年採用」にしたら、学生はもっと不利になる。海外では「通年採用」が当たり前ですが、若年層の失業は深刻な問題になっています。
日本は「新卒一括採用」だからこそ、世界で最も「職業選択の自由」が担保されていると言えます。また、「新卒一括採用」というしくみは日本全体の大規模なインターンのようなもの。入社し、数年後に辞めても、経験やスキルなどを得られて、お金ももらえるわけだから。

oecd
出典:「OECD雇用概観 雇用をめぐる諸問題-OECD諸国の現状」 社団法人 日本経済調査協議会 2003年

就労環境が厳しい他国と比較しても、日本が全体的な失業率が低レベルで移行しているのには、新卒一括採用が大きく貢献している面もあります。
海外では「働く=即戦力」で、その他はインターンシップや使用期間的な扱いの契約社員。稼ぐとは結果を伴うのが当たり前、という厳しい認識なのかもしれません。結果、失業率が高くなります。「ワークシェアリング」などの概念は海外から日本に入ってきましたが、元々日本にはその土壌が合ったのかもしれません。

新卒採用はポテンシャル採用なら、よく吟味して採用したい

「厳選採用を!」という声がちらほら聞こえてきますが、学歴でもなく、縁故でもなければ、「その人の人となり」が分かることが重要です。しかし、エントリーシートを集める方法では、人となりを見るというよりも、効率よく「人数で足切り」することになり、人物像を見極めて採用することは出来ません。学生を見極めるポイントですが、一人一人のプロフィールをしっかりと見れることが重要です。求人型の就職ナビサービスでは、難しいでしょう。また、新卒紹介サービスでは、紹介企業が選んできた人としかコンタクトがとれません。しかも、高い。

これからは、一括採用でも、通年採用でも、留学生の採用でも、学生を良く見極める、「数よりも質」の時代になっています。手前味噌ですが、Offer Boxシリーズは学生プロフィールの充実と、検索機能やオリジナル適性検査などのレベルアップで、日々使いやすいサービスにアップデートしています。
厳選採用で確実に良い人材とのマッチングを!

新卒トレンド
新卒は通年採用に変わるのか?一括・通年を徹底比較!

新卒採用と言えば「一括で採用、入社」が当たり前ですが、ここ数年で「新卒採用にも通年を導入した方がいい」、という意見が出ています。

新卒の通年採用に対する期待

「ソフトバンクの新卒通年選考を支持する」(ダイアモンドオンライン 2014年2月26日 山崎 元氏)
ソフトバンクが大学の新卒採用に関して、選考を通年で行う方針を持っているとの報道だ(『日本経済新聞』2月25日朝刊)。2016年度採用の新卒者に対して、2015年春にも内定を出すし、大手各社が内定を出し終わった期間にも選考を通った学生には内定を出すという。(略)
もともと、企業が内定を出す時期を申し合わせるという談合に意味はない。学生の就職活動が学業の邪魔になっているので、企業側で学生の選考をなるべく後送りして欲しいというのが、おおむね大学側の意向であるようにも見えるが、就職を早く決めて学業に専念できる学生もいるはずであり、選考時期に規制ないし談合を持ち込むのは余計なことだ。

その他にも、ホリエモンこと堀江貴文氏も、「新卒採用なんかぶっ壊せ」と強い口調で語っています。

俺は、新卒採用なんかさっさとぶっこわしたいんですよ。あれ、本当何なんですか?みんな新卒で就職しないとドロップアウトしちゃうって思ってる訳ですよ。でも本当は人生にレールなんかないんですよ、あるって思ってるのがおかしいんですよ。みんなが向こうの方向に向かってるからあっちがレールなのかなって思って、ただそれに付き従って歩いてるだけじゃないですか

新卒採用を「談合」と言い切ってしまうのはどうかと思いますが、両氏が言いたいことは、「学生に勉強をさせたいのであれば、企業側が採用をバラバラにし、土日などに説明会や面接を行うべきである。みんな同じじゃなくていい。」という内容であり、何となく理解は出来ます。

そもそも新卒一括採用って何?

おさらいですが、新卒一括採用とは一体なんでしょう?Wikipediaに新卒一括採用に関するページがありました。

メリット

  • 採用の容易さ
    • 日本の雇用システムでは企業・新卒者双方にとって、新卒一括採用を前提とした体制が取られている。この体制は、戦後の混乱期にも変化することがなかった。
  • 教育コスト
    • 原則的に日本の学校教育では職業訓練は行われていないため、企業が新卒者を雇用した場合は職業訓練が必須である。他にも、社員が昇進昇格するために必要な訓練や定期的な配置換えに対応するための訓練が行われるが、これらは継続雇用を前提にするならば十分に回収可能なコストである
  • 企業への忠誠心と個人の組織への同化
    • 毎年の新卒定期採用は、同期生意識を生み従業員間の連帯感を強める。また初めての会社に長期間勤務する事が前提であるので、企業への忠誠心が生まれやすく、企業・労働者双方によって長期的な展望に基づいた関係を構築しやすい。(略)また、相互の暗黙る業務の円る

デメリット

  • 景気による採用の変動
    • 新卒のみに偏った採用では、新卒時に就職できないとやり直すのが非常に難しいという問題が指摘されている。 法政大学大学院の小峰隆夫教授「(略)少なくとも採用面での新卒主義は、たまたま卒業時に景気が悪ければ就職できないという不平等があり、その時点ではじき出された年齢層がそのまま社会で滞留してしまう」
    • 氷河期世代と呼ばれる世代には、新卒時に就職出来なくて、そのままずっとやり直しが出来ずに、フリーターや派遣労働者などの不安定な仕事に就かざるを得ない者が多くいる。

超氷河期を経験した年代に取って、新卒で就労できなかった後遺症は長く続いていると言えるでしょう。

  • 学業への悪影響
    • 就職活動の早期化が顕著になり、学生の大学での勉強が疎かになってしまう弊害が生じている。実際に、内定を出す時期が早過ぎるために、最終学年の勉学を怠る学生も多くいる。場合によっては、学生が就職活動に力を入れ過ぎて卒業に必要な科目の単位を取ることができず、そのまま留年が決まって就職の内定を取り消されるという本末転倒の事態さえ起こっている。
  • 機会不均等
    • 新卒一括採用は機会均等の原則に反しているという見方もある。日本では、既卒と新卒が同様には扱われない。新卒時、病気などのやむを得ない事情で就職活動が出来なかった者も既卒として扱われることにより、多くの機会を損失してしまう。
    • 就職が決まらなかった学生の中には、来年度も「新卒」として就職活動するためにわざと留年する者がおり、一部の大学では卒業要件を満たしていても卒業延期を認める希望留年制度を設けている。

新卒一括採用は、戦後の終身雇用とセットで、何となく日本特有の制度のように思われます。日本だけが新卒一括採用してるの?という疑問が湧いてきますね。

新卒採用に期待しているものは基本的にはポテンシャル

不思議なものですが、ホリエモンにしてもドワンゴの川上氏にしても、起業間もない頃は新卒採用なんて出来なかったんですよね。つまり、新卒を採用するのは、ある程度会社や事業に伸びしろや安定性がある証拠。長期的に企業も成長し、将来のリーダー育成のための先取りのためで、新卒にいきなり実績を残してもらいたい!なんて期待している担当者はあまりいないでしょう。

2014/4/7日経新聞社説「『新卒一括』採用は本当に効率的か」
一括採用方式では、学生はいったん選考に漏れると就職の機会が狭まってしまう。同時に企業もこの方式にとらわれ過ぎると、人材を十分に確保できない恐れがある。既卒者採用にも力を入れるなど、企業は採用活動を柔軟に変えていくべきだ。
今後、学生の取り合いは激しさを増す可能性がある。理由のひとつは企業業績の回復だ。企業の2015年春の採用計画をみると、14年春に続き採用数を増やす企業が多い。企業の競合は強まる。
2つ目は経団連が、この4月に3年生になった学生の採用から、選考試験の解禁時期を現在の4年の4月から8月に遅らせることだ。選考の開始が繰り下がることで、解禁後、必要な人数をこれまで以上に早めに確保しようとする企業が増えそうだ。
グローバル競争の激化で、企業の採用は学生の質を重視する傾向が強まっている。経済が右肩上がりで伸び、毎年、大量採用していた時期は一括採用方式が効率的だったが、「厳選採用」時代の今はその利点が薄れているといえる。企業は戦力になる人材を見極めて採る力を一段と問われている。

一括採用でも、通年採用でも、景気回復ムード(過去記事リンク)や学歴フィルター(過去記事リンク)の影響により「厳選して採用したい」というニーズが高まっています。

一括でも通年でも、学生を一人一人よく吟味する

一括採用にせよ通年採用にせよ、いろんな人が言うのは「使える人材を採用しなければならない」ということです。エントリーシートを大量に集めて母集団を作って…という方法では、一人一人をしっかりと見極めることは出来ません。
同じ大学でも優秀な学生とそうでない学生と混ざっていますから、「学歴が質を担保してくれる」とは限らないことは、企業側もよくわかっています。
学生を見極めるポイントですが、先ずは学生プロフィールの分かるものから、どれだけ吟味するかでしょう。

学生活動で何をやっていたか?

「自分の言葉で語っている」か、どうか。いい子ちゃんすぎてもアピールがうまいケースもあるので、本音で書いているかどうかはじっくり読むこと。大学時代のことだけでなく、幼少期や中興での経験などから興味の傾向や性格、一貫性や行動力などが伺えます。

写真、動画

まじめなリクルートスーツの社員だけでなく、普段の活動や雰囲気がよく伝わる写真を添付しているかどうか。動画があれば更に良く分かりますね。

学生活動や経歴と資格や専攻研究に一貫性があるか

一貫性がない場合でも、なぜそれを選択したかの理由が分かるかどうか。

これらを見極めるだけでも、ずいぶんと厳選専攻が出来るでしょう。
手前味噌ですが、Offer Boxシリーズであればこれらの学生プロフィールは一覧表示で見ることが出来、お気に入り登録やオファーを送ることが出来ます。
一括採用でも、通年採用でも、学生を良く見極める、「数よりも質」の時代になっています。

2014.04.09
新卒トレンド
スパムメールと同じなのか?一括エントリーと一括DMの光と影

「スパムメール」という言葉を、どこかで聞いたことがあると思います。

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スパムハムではありません。スパムメールです。

スパム(メール)
スパム (spam) とは受信者の意向を無視して、無差別かつ大量に一括して送信される、電子メールを主としたメッセージのことである。(Wikipedia)

今では、電子メールだけでなく、大量に送りつけられる迷惑行為を「スパム」と呼ぶようになりました。
就活にも「スパム」は存在します。

就活で起こるスパムの仕組み

ドワンゴの川上量生会長は雑誌取材にこのように述べています。

「リクナビ」はひどいと思います。学生をたくさんの会社にエントリーさせようと煽っている。会員登録すると人気ランキング上位の会社に全部エントリーしてみましょう、と勧められる。「まとめてエントリー」ボタンを押すと上位50社とかにいきなりエントリーされる。
ランキングは業種ごととかにも細かくあって、どこにも、「まとめてエントリー」ボタンがついている。エントリーした会社数はカウントされ、あなたは現在15社エントリーしています。昨年、内定をもらった先輩は50社エントリーしています、もっとがんばりましょう、みたいなメッセージが送られてくるのです。
リクナビは、学生のエントリー数が増えると、企業からの広告費を獲得する交渉が有利になる。だから、盛んに学生にエントリーを勧める。
100社にエントリーして、すべて落ちた学生もいる。人気企業には膨大な数の学生がエントリーするから、学歴などで足切りをせざるをえない。
学生のツイッターなどを見ると、リクナビの「エントリー煽り」と呼ばれていて、不満を持つ人が少なくない。でも、彼らは社会で発言力が弱いから、大人は今の就活がいかにひどいかを実は知らないんです。(2014年03月24日(月)WEDGE)

エントリー型ではスパム発生はしょうがない?

また、エントリー型の新卒採用についてこのような意見も持っています。

学生の企業へのエントリー数は制限していいと思います。それができないならば、せめてその数を公開するようにしたらいい。学生もむやみにエントリーしなくなると思います。
ほとんどの学生は文句を言わずに、就活をする。日本の学校教育が「社畜」を養成するようなもので、素直な人を作っているからですかね。
就活を始めるときには「夢を実現しよう」とか「自己実現」といった文句に踊らされている。それで就活サイトに騙されて就活に失敗し、社会人としてひどい人生をスタートする(苦笑)。(2014年03月24日(月)WEDGE)

せっかくエントリーシートを書いて企業に送っても、「スパムとして処理」されてしまう。
また、大量に送られてくるエントリーシートから学生を選ぶには、足切りや学歴での選別で効率化を図ろうとする企業も多いはず。「学歴フィルター」が起こってしまいます。
面接どころか、説明会にも参加できなければ、「どうして自分は参加も出来ないのか」就活生は落ち込みます。企業側も、自社に対してそれほど強い志望動機のない学生が大量にエントリーしてきても、対処に困ります。エントリー型の新卒採用は、企業、学生共に疲労を起こし、結局ミスマッチを起こしてしまう…そんな悲惨なケースは少なくありません。

紹介型なら効率的でいい学生に出会えるのか

エントリーシートを大量に送られるよりも、スペックのいい人材を紹介してもらいたい、そう思う企業もあるでしょう。新卒採用にも紹介型のサービスが増えてきています。
紹介型の特徴は、「すべておまかせ」ということ。企業側はスペックや条件を紹介会社に伝え、紹介会社がリストアップした学生とマッチングする、と言った手順です。
企業は何もしなくてよいので楽なのですが、紹介会社の人材のストックには限りがあることと、優秀な学生は複数の紹介会社に登録しているため、ここでも競争は厳しくなります。条件だけで選ぶので、自社の風土や文化に合うか合わないかは、企業側は確かめようもありません。
そして、紹介型はすべて紹介会社が準備するので、費用が高く設定されています。
手間を省きたいという場合には有効ですが、「良い人材と出会いたい」という場合は効率的とは言いがたいでしょう。

採用手法は多様化の時代

エントリー型だけでなく、紹介やソーシャルリクルーティングなど、様々な手法が展開されています。
「オファー型」新卒採用サービス、「Offer Box」シリーズでは、学生が自分で書いたプロフィールを見て、企業側から学生にオファーをします。
学生はエントリー型のようにスパム扱いはされず、企業側は自分たちで学生を見極めることが出来ます。Offer Boxの学生プロフィールは、項目や記録的な経歴だけでなく、アピールポイントや適正検査から検索、閲覧することが出来ます。学生は一人一人心を込めて書くことが出来、写真や動画でより企業にアピールすることが出来ます。

オファー数を制限し、クオリティを高める

Offer Boxは、オファー数を制限しています。学生は9社、企業は100人を同時選考の上限として設定しています。厳選したオファーを、一人一人丁寧に送信することで、学生もしっかりと情報を受け取ることが出来ます。