新卒採用に重きを置いています。中途採用はどちらかと言えば補強やスペシャリスト採用といった側面が強いです。長期的に組織運営していくためには、新卒採用からの人材育成が必要だと考えています。
実はOffer Boxの前には就職ナビで採用活動をしていました。しかし、事業がB to Bのため、学生からの認知度が必ずしも高くありません。そのため、エントリーも少なくなかなか思い通りに行かないことと、応募されてくる方のタイプが合わないといった傾向がありました。Offer Boxで採用した方はターゲット通りで、意識も高く、非常に満足しています。
最近の新卒市場に対しては、マスコミが言うほど学生の意識がグローバルに興味がないとか、低いとか、そんな風には思いません。ただし、質の幅は確実に広がっている気はします。
弊社は事業をグローバルに展開しているので、必然的に留学経験のある学生を中心にオファーを送っています。留学経験のある学生は、「自分の国を見つめ直す」ことが出来ているのではないのでしょうか。視野が広い、と言う点も、商社事業を持っている中で重要視しています。

 

エントリー型は応募数、質ともに満足出来ていませんでした。エントリー型の営業の方は「先ずは母集団を作って」とおっしゃるのですが、そもそも母集団形成自体が難しいと感じていました。結局一般的な消費者目線での知名度や、条件面だけで応募されるので。
Offer Boxは自社で学生を検索しオファーをするので、エントリー型ではリーチできない層や学生の志向（指向）に接触できることが大きな違いです。「波長が合いそうだな」と思う人に直接コンタクトできる。エントリー型では難しかったですね。現在は、自社応募以外の新卒採用に関しては、Offer Boxだけ利用しています。

 

営業担当者とのコンタクトが最初のきっかけでした。エントリー型との違いを理解でき、以来Offer Boxに切り替えました。

 

実は、少数精鋭で事業を行っておりますので、基本的に人材戦略に関しては私が担当し、運営しております。従って、大学への直接求人などは積極的には行わず、Offer Box中心に新卒採用しております。

 

弊社の採用テーマは「相互理解」です。ですので、一番心がけているのは、「丁寧に行うこと」。求人広告は、広告を出して待っておけば良いのですが、Offer Boxはこちらからオファーを出さなければなりません。はっきり言って手間ひまは求人広告よりもかかります（笑）。しかし、手間ひまかけるのが良いのだと思います。「広告で訴求する」のではなく、「やり取りの中で相互理解が深まっていく」のではないのでしょうか。
弊社からは110名ほどオファーさせていただき、うち50名ほどが説明会に参加、面接は3回行いますが、合計40名ほどの学生と面接を行いました。3次面接は社長面談で、2次までは私と役員とで行います。適性テストも行いますが、営業職の適性があるかどうかを見ます。一番はパーソナリティを見ます。昔のような体育会系のノリだけではなく、論理的思考を持っている人かどうか、コミュニケーションをとれる人かどうか、を見ていますね。
この、採用フローの中で、例えばインターンシップなどは特段行っておりません。しかし、説明会では自社のことを包み隠さず説明します。いいところも悪いところも、お互いに本音で話し合う。仕事の厳しさもそのまま伝える事が大事だと考えています。また、気軽に質問してもらえるような工夫もしています。少人数規模で説明会を開催すると、学生さんも質問してくれます。本音でどのように思っているのか、こちらも理解したいと思っています。

最終面接前には社員との会食の場を設けています。目的はつなぎ止めるためではなく、本音で語ることと、弊社の人間を理解してもらいたいし、学生のことも理解したいと考えています。
採用はきめ細やかさが大事だと思っています。弊社の業務内容や社風は伝わりにくいと思っていますので、一人一人に対応するつもりで行っています。
グローバル人材を求めているので、留学生の帰国時期などのずれはありますが、Offer Boxではそのやり取りも含めて行えるのが良いところです。

 

今まで出会えなかった、弊社のターゲットとなる人材にコンタクトを取ることが出来ることですね。エントリー型で採用していた時よりも、格段に会う人数は増えました。前はWEBDMやメールを送っても反応がよくありませんでした。
Offer Boxは学生のプロフィールが詳細にあるので、その人が「ここに力を入れている」というところが分かるし、伝わってくるのが良いですね。
長い間事業をやっておりますので、その間何度か内定辞退や入社後すぐにやめてしまうケースもありました。少数精鋭ですので、一人の内定辞退・早期退社が組織に大きな影響を与えます。ですので、そういったことがないように、採用に対しては慎重に考えています。
また、グローバル競争に勝ち残るため、社内に緩い雰囲気はありません。その分一人一人が活躍でき、様々なことに挑戦できると思います。こういった社内の雰囲気や会社の考えを、言いっぱなしではなく学生に理解してもらえる手順が踏める、そういう採用活動を心がけています。
Offer Boxで2名内定を出しましたが、次年度もOffer Boxを使って採用をする予定です。

 求人広告業界におりますのでよく理解しているのですが、ベンチャーや中小企業にとって母集団を作るというのは本当に大変です。なのに、効率が良くない。採用予定人数が少数ですから、少数精鋭の方とお会いする方が良いのです。Offer Boxは一言で言えば「効率がとにかく良い」。私が経営も営業も経理もすべて担当していますので、とにかく効率よく良い人を採用したい気持ちが強いです。

 代表の中野さんと知り合う前に、ウェブやfacebookを通じて知りました。こちらからご連絡をとり、利用がスタートしました。その後中野さんと知り合い、意気投合しました。
実は最初はOffer Boxを利用する前は、他社の当時立ち上げたばかりのウェブ系新卒採用サービスを利用していました。こういった新しいサービスを利用する学生は情報に敏感で、自ら行動する人が集まりやすいと思います。実際良い人に出会うことが出来ましたが、Offer Boxを利用し始めてからそのサービスは利用しておりません。

 求人広告は基本的に「たくさん集めること」が大事ですが、Offer Boxの場合は「個人にスポットライトがあたっている」感じがしますね。学生プロフィールなどに積極的に書き込む人は、主体的な方です。学生も自分をPR出来るし、企業はそういった人に目がいきやすい。特に弊社は営業を主体としていますので、営業において自分をPRする、自分に引き込むことはとても大切なことだと思います。
Offer Boxで採用した人は、実は弊社の会社説明会にくる前に公務員として就職が決まっていました。
しかし、「本当にこれでいいのか。もっと社会のために役立つ仕事はないのか。外の世界を見てみたい」という理由で、Offer Boxを利用し、弊社に来てくれました。
弊社は新しいことに敏感で、自分で考え、もっと良くしようと工夫する人を求めています。Offer Boxで採用した人は、まさに弊社の求める人材とドンピシャでした。弊社の理念を理解してくれている人と出会える割合は、求人広告系と比較してOffer Boxは格段に良いですね。

 ベンチャーは、新卒採用の場合、内定を出すタイミングが非常に大事です。内定を出して学生に承諾してもらっても、「やっぱり大手がいい」と内定辞退されるリスクもあります。大手の採用動向をにらみつつ、良い人材とコンタクトを確実にとることが重要です。弊社は学生とのコンタクトを重要視しています。広告系採用では、会社説明会への学生の参加率が低いのが現状です。それを見越して多めの人数に声をかけるのですが、参加の確認や土壇場になってのキャンセルなど、中小にとってはかなりのコストがかかります。
Offer Boxでコンタクトをとった学生は、会社説明会にほぼ100％参加してもらえ、非常に満足しています。参加できなかった学生も事故に遭ってしまって、でも次回の説明会に来てくれたり、学生が積極的でまじめな人が多いのも特徴ですね。

 弊社は最初に代表である私が、会社説明会と面談を同時に行い、1週間以内に1日インターンシップを設定します。インターンシップ参加後、2次面接を希望する方と社員が面接し、内定を出すか決定します。
今のスタイルにする前は社長面談が最後でした。この採用にしたのは、ある採用年度での経験が大きいですね。どうしても採用したい人がいたのですが、社内では体制や事業運営の都合上、採用しない方がいいのではないかという声が上がった。ことのときにふと気づきました。自分の意見だけで、強引に採用してもうまくいかないんじゃないかと。結局採用を見送りましたが、結果的に良かったと思います。
現在の採用スタイルに至までには数年かかりましたが、社内の採用に対する意識や、新入社員に対するフォロー、仲間としての気持ちなどが高まりましたね。今後も社長面談は最初に行い、社員が内定を決定するというのは変えないと思います。私がある程度人材の方向性を決めますが、「会社はチーム」。社員が嫌だという人は、結局は長続きしません。
冒頭に言いましたように、ベンチャーでの新卒採用は如何に効率よくできるかが勝負です。Offer Boxは一人一人のプロフィールを確認できるのも良いのですが、会社説明会に参加してくれる学生のレベルが高いし、弊社の採用戦略にうまく組み込めるのも利点だと思っています。

 「お客様が喜んでくれる」って何だと思いますか？　正直に申しますと、私が若いとき、「広告は集客だけをすればいい、採用されても後は知らない」と思っていた時期が、恥ずかしながらありました。しかし、そんな気持ちで仕事をしていると、お客様だけでなく、実は自社の社員が幸せではないことに気づきました。
自社の利益のためにお客様が損することは、お客様にとって喜ばしくないだけでなく、弊社も成長しない。それは不幸なことです。社員と向き合う、お客様と向き合う、幸せにするということは何か、そういうことを考え始めてから、事業成績が良くなりました。
私たちは真剣に、社会を良くするために何が出来るのかを考え、お客様に貢献していきたいと思っています。私たちのこの考えに共感し、ともに成長したい、自分ももっと成長したいという、情熱的な人を待っています。
Offer Boxは、情熱的で主体的な人材を採用するには、うってつけのサービスだと思いますよ。

 

企業側も学生側も「とりあえず」から始めてなんとなくスタートしている点でしょうか。
企業側は、インターネットの利便性に頼って、とりあえずたくさん集めることから始めて、集めすぎた学生をｗｅｂテストなどのあまりモノサシとしては適切でないものでバッサリ切ってしまう。
学生側も、たくさん応募できるので、効率的に画一的な自己ＰＲを送信することから始め、本当にその会社との相性が合うのかは、内定をとってからはじめて熟考する、という負のスパイラルが働いています。
便利さが、お互いに「本来理想的な出会い方はどうあるべきか。」を考えずに進めてしまっているという感があります。われわれも試行錯誤の段階というか、毎年もっといい出会い方があると模索していくものだと理解していますが、学生の「本当に大切なことを考える機会や時間」を奪ってしまっているということが問題です。これは就職活動の期間を画一的に短くするだけでは解決しない問題だと思っています。

 弊社はインターネットでのエントリーシートを受け付けておりません。過去、ある採用年度では３万人の学生がエントリーしてきました。しかし、実際にコンタクトをとるのは1000人程度。これではお互いが疲弊してしまいます。従来の母集団形成では、1000倍の倍率になりますが、果たしてこれでよい人材を採用できるのか、疑問に思いました。それから思い切って、電話受付に切り替えました。
　弊社では「生コミ採用＝生コミュニケーション採用」といっていました。良い採用をするには、学生側、企業側ともに、負荷はかかってもお互いをもっと良く知るために、生のコミュニケーションをとることがもっと必要なのではないか、と。電話をかける側の学生は、心理的負担がかかりますが、それでも応募したい、と思う人だけが電話をかけるでしょう。弊社も電話に対応するのは大変ですが、それでも良い人に会えるほうが、遥かにメリットがあります。「とりあえずエントリー」はずいぶん減ったと思います。インターネットでエントリーシートを使うのは確かに便利ですが、使い方の問題だと思います。

 

メチャクチャ元気な方です（笑）。Offer Boxのプロフィールを拝見したときからそれが伝わってきました。ものすごく積極的で、やりたいことがはっきりしている。Offer Boxの学生プロフィールを見れば大体わかります。内定した後も活動的で、いろんな活動をしているのを連絡し合っています。

 

紹介をいただき、Offer Boxを利用し始めました。代表の中野さんと縁があって出会いましたが、こちらの採用活動への思いを語って、いろいろな改善点を言いましたし、無理なことも言いました（笑）。改善が早く、柔軟に対応していただいたのが、良かったですし、今の就職事情に一石を投じたいという志にも共感しました。

 

一番大きな違いは、学生と直接コンタクトがとれるということです。他の母集団形成の方法では、数が多すぎるので最初にばっさりきってしまう。その中には良い人材もいるかもしれない。Offer Boxは学生一人一人のプロフィールをじっくり拝見しています。その上で弊社に合いそうな人材を選べること、そして直接コンタクトし、会えることが大きな違いです。やり取りしないと人間ですから、わからないことの方が多いですよね。

 大学名だけで絞り込まず、一人一人の学生のプロフィールをしっかり見ています。2014年卒の学生は全員見ました。最初にも言いましたが、熱意のある方を求めています。その点、Offer Boxなら一人一人の考えが読み込めるのでとても便利です。アイプラグさんは、弊社の採用したい人材をよく理解いただいています。例えば、「積極的」と一口にいっても、様々なタイプがあると思います。うちの会社にフィットするようなタイプはどんな人材か、理解していただいているようです。営業担当の方やサポート担当の方がいて、その方にも相談に乗っていただいたりアドバイスをいただいています。サポート体制も充実しているのが、利用している側からするとうれしいですね。

 学生の方は、Offer Boxを使い倒してほしい、と思っています（笑）。登録して終わり、では、こちらは人物像がよくわかりません。もっとご自分を長所も克服したい短所も含めPRしてほしいですね。受け身な人よりも積極的な人を求めていますので、どんどん提案してくる人を採用したいと思っています。Offer Boxは、そんなコミュニケーションの最初の出会いのきっかけではないでしょうか。海外留学している方は帰国時期などを書いてもらえると、面接の調整がしやすいです。弊社だけでなく、企業にもっと提案したり、挑戦したりしてもいいんじゃないでしょうか。

 弊社は基本的に面接を行わず、インターンをしてもらい、仕事を経験する中で相互理解を深めていく方法をとっています。会社説明会を行い、1次選考でアンケートをとります。２次、３次は面接ではなくインターンシップを行っています。会社説明会〜３次までそれぞれ終了後アンケートをとります。それぞれの段階でアンケート内容はすべて違います。
就職活動、採用活動は、「会社と学生の婚活」で、インターンシップは「交際期間」ではないでしょうか。面接だと、その場その場で切り返しができる学生が印象に残りますが、その場だけでなく地道な作業を続けられるか、お互いに何を考えているかなどが見えません。弊社が面接を行わないのも、婚活だと考えれば一緒に働いてお互いを理解することが一番早いのではないかと考えているからです。また、アンケートをとることにより、印象だけでなく学生の考え方や思っていることが残ります。時間をおいて読むことで、より理解が深まります。
弊社のインターンシップでは、非常に地味な作業ですが、重要な仕事をお任せします。この仕事を繰り返し行っていただきながら、社内の雰囲気を肌で感じてもらい、私たちのことも理解してもらい、お互いに納得した上で採用を決めています。

 弊社はベンチャーですし、新卒採用のノウハウはありませんでした。お客様が非常に親切な方ばかりで、お客様に採用についていろいろ教えていただいたり、自社でも採用について勉強し、今の面接を行わないインターンシップのスタイルになりました。アンケートシートの内容も、毎年少しずつ改善しています。

 元々は中野社長との出会いがきっかけでした。それまで他の求人広告を利用していました。当初は集客がよかったのですが、徐々に集客が落ちてきたのと、Offer Boxは成功報酬型だったので一度使ってみたいと思いました。
それまでの求人広告は母体がCM制作の事業を見せたせいか、映像制作や広告制作会社を希望する学生が集まってきました。弊社は制作業務や広告業務も行っていますが、基本的にはビジネスマッチングを中心に行っておりますので、弊社が欲しいと思う人材とのミスマッチを感じていました。

 まずは気になる学生をお気に入り登録します。その後反応があった学生に対してのみ、オファーを送ります。すぐにオファーを送るのではなく、ワンクッション置くことで冷静に採用活動を行うようにしています。
これまでの新卒採用では「母集団の形成」が重要ですが、企業側からするとせっかく母集団を形成しても、なかなか学生が採用できない「宝くじを当てる」状態になっているのではないでしょうか。また、母集団から学生を選んでも、それは勝ち抜きエントリーではありませんので、よい学生を採用できるとも限りません。

 一般的な採用広告や、他社の新卒採用サービスでは母集団の形成がまず大変で、その後確実にコンタクトできるかどうかもわかりません。Offer Boxはその点、来てほしい人がコンタクトに来てくれています。弊社は関西での事業展開にこだわっており、また採用にはインターンシップを経験していただくため、近畿圏の大学の学生を中心にオファーを送っています。また、希望職種に営業が入っている人を選んでいます。このように、「パズルらしい人、パズルに合った人」を選ぶのに、Offer Boxを選んでよかったなと思っています。

 こちらからオファーを出せることがとてもよいと思っています。母集団の形成よりも、コンタクトしてインターンシップに来ていただけるほうが、お互いによいと思います。また、学生の質もとてもよいと思います。

 ５年後は広島、10年後は九州にそれぞれ子会社を作りたいと考えています。子会社をそれぞれの土地に登記し、納税し、パズルが関西に根ざしているようにそれぞれの土地に根ざしたビジネスマッチングを行っていきたいと思っています。年数はあくまでも目安で、人材が育っていけばそれぞれの場所で子会社を立ち上げたいと思っています。今採用している人材は、将来の経営幹部候補として考えています。パズルと一緒に成長したい人、地域を活性化させたい人、そんな積極的な学生を採用していきたい、そう思っています。

 創業以来、当社にとって優秀な人材、それも新卒の採用は最重要課題の一つでした。しかし、当社のような駆け出しのベンチャー企業に優秀な新卒が来てくれるはずがないと半ば諦めていたのが現実です。

そんな時に親しくお付き合いしている企業の方から紹介されたのが「i-plug」さんのOffer Boxでした。まだサービス開始初年度ということで少し不安はありましたが、同じベンチャー企業として「i-plug」さんの志に共感したことと、「低コスト」かつ「成功報酬型」であることは予算に限りのある当社にとって魅力的であり、そのことが最終的に導入の決め手になりました。

手探りで始めた採用活動でしたが、社内で試行錯誤を重ねたことと担当の田中さんから的確なアドバイスをいただいたおかげで、結果的には大変優秀な人材を獲得することができました。とても満足しています。

 大学名を挙げると、大阪大学、慶應大学、明治大学、立教大学の4名に内定を出しています。そのうち大阪大学、慶應大学、明治大学の３名からは既に入社承諾書が届いています。

ただし、決して学歴を重視して選考したワケではありません。まず当社の理念や考え方に対する共感度が高く、スタッフ全員が「一緒に働きたい」と思える人材であること。また、能力的には論理的思考力と対人感受性を重視しました。

適性検査も導入しましたが、内定を出した4名はもちろん、それ以外にも非常に高いレベルの人が多くて驚きました。私は以前に一部上場企業で役員をしていましたが、当時採用していた人材と比べても能力的にも決して見劣りすることはなく、むしろ意欲や人間的魅力は今回出会った人たちの方が高いくらいです。

 なんといっても「オファー型」のメリットを最大限に活用したことだと思います。

Offer Boxに登録している学生は非常に優秀な方が多く、大手企業からもたくさんのオファーが届いているはずです。普通にやっていれば振り向いてもらえません。そこで1人ひとりのプロフィールをじっくり読み込んで、「あなたの経験が当社ならこういう仕事に活かせるはずです」といったメッセージを送るように心掛けました。それこそラブレターを書くような気持ちで、「想いを込めて」オファーを出したのです。

すると私たちの気持ちが通じたようで、多くの学生が「メッセージをもらって感動しました」「自分自身では気付かない側面を教えてもらえてうれしかった」という感想を語ってくれました。内定者の中には大手企業の内定を断ってまで当社を選んでくれた人もいます。こういう戦い方ができるのはOffer Boxならではでしょう。特に当社のような知名度のない企業には極めて有効なツールだと思います。

 当社は「すらら」というe-learning事業を行っています。「すらら」はアニメーション技術活用した画期的な教育教材で、現在23,000人以上のアクティブユーザーにご利用いただいています。

この教材の最大の特徴は、学力が中低位の小学生〜高校生に対して学習内容の根本的な理解をもたらすと同時に、学習に対する意欲を高めることで飛躍的に成績を向上させること。すでに多くの実績と喜びの声が届いており、私たちはこの事業に一層の強い使命感を抱いて取り組んでいます。

今後は日本国内はもとより世界中に「すらら」を届けていきたい。そのことが所得による教育格差の解消や識字率の向上といった大きな社会貢献に繋がると信じています。また、近い将来にはIPOを視野に入れた事業計画もあり、実現に向けて着実に歩みを進めています。これらのビジョンを実現する上で最大の課題が優秀な人材の採用でした。Offer Boxはそんな私たちに大きなソリューションを与えてくれました。非常に心強く感じています。ぜひ長いお付き合いをしていきたいですね。