採用に独自の方法を使う企業は、どんな意図があるのでしょうか。
ロート製薬へのインタビューでは、このように答えていただきました。

企業側も学生側も「とりあえず」から始めてなんとなくスタートしている点でしょうか。
企業側は、インターネットの利便性に頼って、とりあえずたくさん集めることから始めて、集めすぎた学生をｗｅｂテストなどのあまりモノサシとしては適切でないものでバッサリ切ってしまう。
学生側も、たくさん応募できるので、効率的に画一的な自己ＰＲを送信することから始め、本当にその会社との相性が合うのかは、内定をとってからはじめて熟考する、という負のスパイラルが働いています。
便利さが、お互いに「本来理想的な出会い方はどうあるべきか。」を考えずに進めてしまっているという感があります。われわれも試行錯誤の段階というか、毎年もっといい出会い方があると模索していくものだと理解していますが、学生の「本当に大切なことを考える機会や時間」を奪ってしまっているということが問題です。これは就職活動の期間を画一的に短くするだけでは解決しない問題だと思っています。

ファイナンシャルプランナーの方はこんな風に記事を書いています。

ある経営者も「採用活動をしたところ応募者の数が多かったので簡単な課題の提出を求めたところ、課題を提出した人はごくわずかだった。おかげでウチに入社するために、この程度の手間もかけようと思わない人を間違って採用せずに済んだ」といった話を著書に書いている。

別の経営者は「採用試験にはフェルミ推定問題を出して、思考力の有無を見ている。大学名を伏せて履歴書を検討」という採用をされているようです。

企業側も学生側も、エントリーシートの数をたくさん提出するところからスタートする近年の採用には疑問を持ちはじめています。ドワンゴの川上会長が危惧していたことが、他の企業でも感じていたということでしょう。

「どうなる？2016年新卒採用」「倫理憲章で就活は変わる？変わらない？」でも取り上げましたが、2016新卒採用は、企業の採用意欲は高まりながらも短期間の採用活動をすることになり、その中でインターンシップは重要な採用活動として考えられるようになってきています。
企業インタビューの中でも、「今までよりもインターンシップの重要性が高まっている」との意見が多くなっていることを感じます。

一般的には「インターンシップと採用は関係がない」とする企業も多いが、とある調査によると、実に5割近い企業が選考・内定直結型インターンシップの導入に前向きだということがわかる。2012年の4月25日から5月3日の間に就職情報会社Jobwebが行った調査では、参加経験がある学生の内定所有率はそうでない学生のほとんど倍だ。内定に直結するインターンシップに参加した人もいるが、日本ではそのような形式はまだ多くない。それでも差がついているということは、インターンシップで得た経験が就職活動に生かされていると言えるだろう。（ソフトバンクのインターンは時給850円　iPad貸与も）

「採用決定が結婚とすれば、面接やインターンは交際期間」という言葉を聞き、インターンは企業・学生のお互いにとって大きなイベントなんだなあと感じます。

インターンシップの種類

ところで、一口にインターンシップと言ってもいろいろな種類があるのをご存知でしょうか？
慶応大学の進路指導ウェブサイトに分かりやすい一覧があったので、参照・加筆させていただきました。

1. 自由応募（課外活動）型インターンシップ
   大学を通さずに、個人で企業・団体に直接応募・参加するインターンシップ。
   インターンシップのほとんどがこのタイプです。

2. 大学公募（官公庁・地方自治体等）型インターンシップ

大学を通して応募・参加するインターンシップ（官公庁・地方自治体、一部独立行政法人等でのインターンシップ。）

• 官公庁は文部科学省、厚生労働省、経済産業省が実施
• 書類を大学を経由して提出
3. 正課（授業）型インターンシップ

各学部・研究科が正課の一環として独自に実施するインターンシップ。自分の所属する学部・研究科の授業の一環としてインターンシップを行うもので、研究に必要な知識やスキルを身につけることが目的です。

ほとんどが、学生の自由意志で参加する「就労体験型」のインターンシップです。（今回の記事ではこの就労体験型インターンシップを取り上げております。）

インターンシップの始まりはいつから？

産業革命以前は、家を建てたり、橋を架けたり、船を造ったりする職人のための学問は、真理の探究を目的とする神聖な大学で取り扱うべきでないと言う考えが強く、大学では工学を専門とする学部はなかなか認められませんでした。しかし、19世紀になると、実学が重要視されるようになり、工学も大切な学問であるとの認識から大学の中に工学部が設置されるようになりました。
　工学部をいち早く大学の中に設置したのはアメリカと日本で、旧来の伝統に囚われたヨーロッパ諸国はこの点では立ち遅れました。（略）
産業界と大学が連携して工業教育を行うという試みは、1906年に当時のシンシナティ大学工学部長　ヘルマン・シュナイダー（Herman　Schneider） 博士の創案で大学と地元の工作機械メーカーの間で行われたのが始まりと言われています。当時はこの教育を「Cooperation Educational Program」（日本語では「産学協同教育制度」と訳した）と呼んでいました。
　この制度は、大学に入学した学生は、最初の1年間は大学で基礎教育を受けます。2年生以降は、一定期間大学内で基礎教育を受けた後に、工場に出向いて実地訓練を受けて、再び大学に戻って教育を受けます。これを卒業するまで何回か繰返します。このような形で教育と実務訓練を受けるので、「Work and Study Program(働いて学ぶ制度)」または「Sandwich Program(サンドウイッチ制度)」とも呼ばれました。
(日本インターンシップ推進協会)

元は理工系の工業教育が発祥で、その後他の領域まで発展した、ということのようです。
「新卒採用はガラパゴス！？アメリア、ヨーロッパ、アジアの採用市場との徹底比較！」でもあるように、欧米はインターンシップとしての経験がなければ採用自体されない、社会経験が強く求められる側面が強く、日本の採用トレンドも移行しつつあるかもしれません。

インターンシップのメリットデメリットは

■大学および学生の意義、
・アカデミックな教育研究と社会での実地の体験を結び付けることが可能となり、大学等における教育内容・方法の改善・充実につながる。また、学生の新たな学習意欲を喚起する契機となることも期待できる。
・学生が自己の職業適性や将来設計について考える機会となり、主体的な職業選択や高い職業意識の育成が図られる。また、これにより、就職後の職場への適応力や定着率の向上にもつながる。
・企業等の現場において就業体験を積み、専門分野における高度な知識・技術に触れながら実務能力を高めることは、自主的に考え行動できる人材の育成にもつながる。また、企業等の現場において独創的な技術やノウハウ等がもたらすダイナミズムを目の当たりにすることにより、新規産業の担い手となる独創性と未知の分野に挑戦する意欲を持った人材の育成にも資する。

■企業の意義
・インターンシップによって学生が得る成果は、就職後の企業等において実践的な能力として発揮されるものであり、インターンシップの普及は実社会への適応能力のより高い実践的な人材の育成につながる。
・インターンシップの実施を通じて大学等と連携を図ることにより、大学等に新たな産業分野の動向を踏まえた産業界等のニーズを伝えることができ、大学等の教育にこれを反映させていくことにつながる。
・大学等と企業等の接点が増えることにより、相互の情報の発進・受信の促進につながり、企業等の実態について学生の理解を促す一つの契機になる。これについては、特に中小企業やベンチャー企業等にとって意義が大きいものと思われる。(日本インターンシップ推進協会)

これまでは大学や学生側の動機が強く、企業側にあまりメリットを感じられないと行った意見が多かったのですが、採用期間の短縮や母集団形成よりも、より相互理解が深まるインターンシップに流れるのは自然なことのようです。
3割が1年以内に離職するといわれている昨今、ミスマッチの解消はさけられない採用課題となっています。

デメリットの面は
■大学、学生
長期インターンの場合、一時的に勉強・研究の時間が削がれる。
■企業
インターンに実務をさせる場合、社内で人員をアサインするため、工数をとられる。その割に採用につながらず、手間暇を掛けただけ採用効率が悪くなる。

「時間をかけて有意義な結果になるのかどうか」は、大学・学生側も企業側も重要な点でしょう。

OfferBoxでは採用直結を重視

Offer Boxシリーズの特徴として、採用フローの活用として、「特別説明会」や、面接や説明会に活用していただけます。また、最近ではインターンシップにうまく使っていただける企業も多くなってきました。「Offer Boxの特別説明会に来てもらった学生は応募意欲が高いので、そこからインターンシップに参加してもらうとかなり相性が良い人が来てもらえる」というご意見も。

また、「Offer Boxの場合は『個人にスポットライトがあたっている』感じ」なので、エントリー型よりも質も効率も良いとの評価をいただいています。

新卒採用でよく利用される適性検査

どうして適性検査が使われることが多いのでしょうか？

適性検査の歴史
選抜を目的とした筆記試験は、中国の官吏選抜試験である科挙など古くから存在する。その中でも科学的な手法をもとに人物を測定する検査は、20世紀初頭に欧米で開発された。日本でも、ほぼ同時期に心理学をベースとした職業適性や職業興味を測るものが開発され、知能検査とともに教育業界で普及し始めた。実際に民間企業で利用が始まったのは、1970年代以降。

科挙から利用されていたとは、歴史は意外と古いですね。

適性テストってみんな同じでしょ？

適性テスト、今は多種多様な種類があります。ご存知でした？

SPI検査（SPI3）

リクルートマネジメントソリューションズ社が作成した就職採用用のテスト。
言語能力（同意語、反意語、四字熟語、二語の関係等、いわゆる国語）、非言語能力（鶴亀算、濃度、年齢算、仕事算、旅人算、確立、不等式等、いわゆる算数）、性格検査（性格の、行動、意欲、情緒の項目にて測定するもの）
の３つからなるテストです。

GMAP-CT（ジーマップ シーティー）

経営教育事業等を運営するグロービス社が作成したビジネスパーソンのマネジメントに関する基礎能力を測定するためのテスト。クリティカル・シンキング（考える力）を「情報理解能力」「論理的な主張の展開能力」「論理的な意思決定／判断能力」の3領域に分解し、それぞれの能力を測定するためのアセスメント・テストです。論理思考力に特化し、ビジネスパーソン10万人との比較ができ、定性面、定量面での理解力がわかるため、教育対効果の高い人材かを判断できることが特徴。コンサルティングファームやIT企業など地頭を問う企業の採用や昇格で多く導入されています。

tanΘ（タンジェント）

企業・組織の中で活躍している人材分析を基に、即戦力になりうる人物像 の特定化が可能な適性テスト。

玉手箱

日本SHL社が作成した就職採用用のWEBテストです。SPI2と違い、英語が科目として入っています。

GAB

日本SHL社が作成した、新卒総合職の採用用テストです。知的能力（言語・計数）とパーソナリティについて測定。玉手箱と似ているかもしれません。ペーパーテスト版の他に、WEB版もあり。

CAB

日本SHL社が作成するテストで、SEやプログラマーなどに必要な能力を測る「コンピュータ適性判断テスト」。「知的能力」「パーソナリティ」だけでなく、「バイタリティ」「忍耐力」「チームワーク」など、9つのコンピテンシーについて分析するため、コンピュータ関連以外の他の業界でも導入しているところもあります。

などなどなど。
その後は学歴偏重主義への批判の高まり、新卒学生の戦力化などの中で、学力以外のポテンシャル能力を測るために様々な適性検査が開発・商品化されました。近年ではWEB公募手法の定着してきています。

検査結果の使い方パターン

検査結果を何に使うのか？大きく二つのパターンがあります。

個人の適性を判断する

能力

学歴だけでない、言語や数学などのいわゆる能力を検査します。業務に適切な人材かどうかを判断するためですね。

ストレス耐性

最近多いのはストレスに耐えられるかどうかの診断。メンタルコントロールは近年の企業の課題となっています。

組織

チームとの適合性

組織やチームとの相性。配属先の工夫などに判断されます。

適性検査って意味あるの？

多様化、そして発展してきた適性テストですが、やってて意味あるの？という意見はあります。

2010年12月07日「新卒採用の適性検査、やっている意味はありますか？」川口雅裕氏
財務諸表だけ見て会社を買う投資家がいないように、適性検査だけで採用する会社はありませんし、その時の財務諸表に見える良い点・問題点がその後の経営によって変わるように、その時点の適性検査の結果とその後のマネジメント・人事管理の重要性は比べようもありません。（略）採用だけに限って言っても、「適性検査が普及し、昔よりも新卒採用の精度が良くなっている」「適性検査をやっている会社とそうでない会社は採用の質が違う」という話が、どのくらいあるのでしょうか。

かかる工数を考えたら、もっと手軽にやれるべき、ということと、そもそもどこまで重視するの？ということですね。

そもそもなぜ適性テストを行うかというと、プロフィールだけでは分からない能力の判断や、組織との適合性などの判断が目的。適性診断とプロフィールを合わせて判断するのが大切で、どちらかに偏ってもよくありません。バランスですね。

Offer Boxのオリジナル適性診断は学力ではなく「思考」を診断

脳みそには一種の思考のクセのようなものがあり、コミュニケーションや、意思決定、問題解決、マネジメントスタイルなどあらゆることに影響を及ぼします。
そういったいわゆる「利き脳」を診断する「ハーマンモデル」をベースに、オリジナルの適性診断を行うことが出来ます。

適性結果から検索できる

Offer Boxはこの診断結果のキーワードから、学生を検索することが出来ます。「○○っぽい人がいいなあ」といった探し方が出来るので、大学名だけでなく自社に合った人材とコンタクトすることが出来ます。また、詳細なプロフィールが閲覧できるので、エントリーしてくる人材よりも幅広い学生に会える可能性が高くなります。

2016年新卒採用は企業に取って厳しい1年に

「どうなる？2016年新卒採用」でも取り上げたように、2016年は景気の回復によって企業の採用意欲が高まり、かなり厳しい状況になりそうです。
また、倫理憲章によって短期集中戦に、新卒採用に対する考え方の変化（新卒採用、一括・通年のメリットデメリット）もあり、採用担当者にとっては「どうすればいいんだよ〜」と一杯イッパイになりそうな情報が多いですね…

海外に新卒採用ってあるの？

ところで、グローバル化が言われて久しいものの、日本国内で積極的に外国籍の人材を新卒として登用する話はあまり聞かれません。採用するのであれば、留学経験のある学生が日本に帰国してから、ということになりますが、まだまだ数は少ないのが本当のところ。
では、新卒採用は海外では行われているのでしょうか？

アメリカ

将来のキャリア模索に熱心な者は大学・大学院に在学中から学内で開催されるキャリア・デベロップメント・セミナーなどに積極的に参加、そしてジョブインタビュー（いわゆる面接）を行う現状が見られる。しかしインターンシップを在学中に受けてないと、一流大学で成績が良くても書類選考さえ通らない事が多く、インターンシップが就職に必要不可欠な物となっている。採用時期は企業にもよるが一年を通して不定期で行っている場合がほとんどで、ポジションに空きが出たり好景気によりさらなる雇用が必要な場合は随時募集が行われる。その反面、基本的に終身雇用システムはないため、一旦就職しても不適当な人材と判断されればワン・マンス・ノーティス（「翌月解雇」の告知）がなされ、すぐに解雇されて新たな募集がかけられる。このような社会のため、労働力の流動性が非常に激しい。（Wikipedia）

基本的には転職を繰り返し、ステップアップを図るのが一般的。

ドイツ

卒業後、就職活動を開始するのが一般的。大学の教育の一部に、企業での実務実習が組み込まれている事も多い。特に新卒者用の求人はない。新卒者の多くは、最初の1、2年間は期限付きの雇用契約しか結べないことが多い。（Wikipedia）

ホワイトカラーだけでなく、ギルドなどのブルーカラー（技術職）に対する地位の確保（厳密な資格制度システムが確立されている）があり、大学卒の比率も日本とは違うんでしょうね。

フランス

スタージュと呼ばれるインターンシップ制度が充実していて、これにより職務経験を得て就職することになる。インターンシップ後、正式採用されることもあるが、期限付きの雇用契約しか結べないことが多い。

韓国

新卒一括採用があるが、新入社員募集時の年齢差別禁止が義務付けられるようになった。（Wikipedia）

韓国の就労環境の厳しさはニュースなどでよく見かけますが、おそらく若年層の採用についてもかなり厳しいでしょう。
各国の状況を見ていて、インターンシップなどで働きながら学ぶ、そのために雇用契約は期限付きの社員であり、正社員採用を新卒からしている企業は少なそうです。

株式会社ドワンゴ代表取締役会長・川上量生氏は新卒一括採用がなくなることに対して、このように言っています。

「新卒一括採用」や「終身雇用」は、すばらしいモデルだと思います。一括採用でなく、「通年採用」にしたら、学生はもっと不利になる。海外では「通年採用」が当たり前ですが、若年層の失業は深刻な問題になっています。
日本は「新卒一括採用」だからこそ、世界で最も「職業選択の自由」が担保されていると言えます。また、「新卒一括採用」というしくみは日本全体の大規模なインターンのようなもの。入社し、数年後に辞めても、経験やスキルなどを得られて、お金ももらえるわけだから。

出典：「OECD雇用概観　雇用をめぐる諸問題－OECD諸国の現状」　社団法人　日本経済調査協議会　2003年

就労環境が厳しい他国と比較しても、日本が全体的な失業率が低レベルで移行しているのには、新卒一括採用が大きく貢献している面もあります。
海外では「働く＝即戦力」で、その他はインターンシップや使用期間的な扱いの契約社員。稼ぐとは結果を伴うのが当たり前、という厳しい認識なのかもしれません。結果、失業率が高くなります。「ワークシェアリング」などの概念は海外から日本に入ってきましたが、元々日本にはその土壌が合ったのかもしれません。

新卒採用はポテンシャル採用なら、よく吟味して採用したい

「厳選採用を！」という声がちらほら聞こえてきますが、学歴でもなく、縁故でもなければ、「その人の人となり」が分かることが重要です。しかし、エントリーシートを集める方法では、人となりを見るというよりも、効率よく「人数で足切り」することになり、人物像を見極めて採用することは出来ません。学生を見極めるポイントですが、一人一人のプロフィールをしっかりと見れることが重要です。求人型の就職ナビサービスでは、難しいでしょう。また、新卒紹介サービスでは、紹介企業が選んできた人としかコンタクトがとれません。しかも、高い。

これからは、一括採用でも、通年採用でも、留学生の採用でも、学生を良く見極める、「数よりも質」の時代になっています。手前味噌ですが、Offer Boxシリーズは学生プロフィールの充実と、検索機能やオリジナル適性検査などのレベルアップで、日々使いやすいサービスにアップデートしています。
厳選採用で確実に良い人材とのマッチングを！

新卒採用と言えば「一括で採用、入社」が当たり前ですが、ここ数年で「新卒採用にも通年を導入した方がいい」、という意見が出ています。

新卒の通年採用に対する期待

「ソフトバンクの新卒通年選考を支持する」（ダイアモンドオンライン 2014年2月26日 山崎 元氏）
ソフトバンクが大学の新卒採用に関して、選考を通年で行う方針を持っているとの報道だ（『日本経済新聞』2月25日朝刊）。2016年度採用の新卒者に対して、2015年春にも内定を出すし、大手各社が内定を出し終わった期間にも選考を通った学生には内定を出すという。（略）
もともと、企業が内定を出す時期を申し合わせるという談合に意味はない。学生の就職活動が学業の邪魔になっているので、企業側で学生の選考をなるべく後送りして欲しいというのが、おおむね大学側の意向であるようにも見えるが、就職を早く決めて学業に専念できる学生もいるはずであり、選考時期に規制ないし談合を持ち込むのは余計なことだ。

その他にも、ホリエモンこと堀江貴文氏も、「新卒採用なんかぶっ壊せ」と強い口調で語っています。

俺は、新卒採用なんかさっさとぶっこわしたいんですよ。あれ、本当何なんですか？みんな新卒で就職しないとドロップアウトしちゃうって思ってる訳ですよ。でも本当は人生にレールなんかないんですよ、あるって思ってるのがおかしいんですよ。みんなが向こうの方向に向かってるからあっちがレールなのかなって思って、ただそれに付き従って歩いてるだけじゃないですか

新卒採用を「談合」と言い切ってしまうのはどうかと思いますが、両氏が言いたいことは、「学生に勉強をさせたいのであれば、企業側が採用をバラバラにし、土日などに説明会や面接を行うべきである。みんな同じじゃなくていい。」という内容であり、何となく理解は出来ます。

そもそも新卒一括採用って何？

おさらいですが、新卒一括採用とは一体なんでしょう？Wikipediaに新卒一括採用に関するページがありました。

メリット

• 採用の容易さ
• 日本の雇用システムでは企業・新卒者双方にとって、新卒一括採用を前提とした体制が取られている。この体制は、戦後の混乱期にも変化することがなかった。

• 教育コスト
• 原則的に日本の学校教育では職業訓練は行われていないため、企業が新卒者を雇用した場合は職業訓練が必須である。他にも、社員が昇進昇格するために必要な訓練や定期的な配置換えに対応するための訓練が行われるが、これらは継続雇用を前提にするならば十分に回収可能なコストである

• 企業への忠誠心と個人の組織への同化
• 毎年の新卒定期採用は、同期生意識を生み従業員間の連帯感を強める。また初めての会社に長期間勤務する事が前提であるので、企業への忠誠心が生まれやすく、企業・労働者双方によって長期的な展望に基づいた関係を構築しやすい。（略）また、相互の暗黙る業務の円る

デメリット

• 景気による採用の変動
• 新卒のみに偏った採用では、新卒時に就職できないとやり直すのが非常に難しいという問題が指摘されている。 法政大学大学院の小峰隆夫教授「（略）少なくとも採用面での新卒主義は、たまたま卒業時に景気が悪ければ就職できないという不平等があり、その時点ではじき出された年齢層がそのまま社会で滞留してしまう」
• 氷河期世代と呼ばれる世代には、新卒時に就職出来なくて、そのままずっとやり直しが出来ずに、フリーターや派遣労働者などの不安定な仕事に就かざるを得ない者が多くいる。

超氷河期を経験した年代に取って、新卒で就労できなかった後遺症は長く続いていると言えるでしょう。

• 学業への悪影響
• 就職活動の早期化が顕著になり、学生の大学での勉強が疎かになってしまう弊害が生じている。実際に、内定を出す時期が早過ぎるために、最終学年の勉学を怠る学生も多くいる。場合によっては、学生が就職活動に力を入れ過ぎて卒業に必要な科目の単位を取ることができず、そのまま留年が決まって就職の内定を取り消されるという本末転倒の事態さえ起こっている。

• 機会不均等
• 新卒一括採用は機会均等の原則に反しているという見方もある。日本では、既卒と新卒が同様には扱われない。新卒時、病気などのやむを得ない事情で就職活動が出来なかった者も既卒として扱われることにより、多くの機会を損失してしまう。
• 就職が決まらなかった学生の中には、来年度も「新卒」として就職活動するためにわざと留年する者がおり、一部の大学では卒業要件を満たしていても卒業延期を認める希望留年制度を設けている。

新卒一括採用は、戦後の終身雇用とセットで、何となく日本特有の制度のように思われます。日本だけが新卒一括採用してるの？という疑問が湧いてきますね。

新卒採用に期待しているものは基本的にはポテンシャル

不思議なものですが、ホリエモンにしてもドワンゴの川上氏にしても、起業間もない頃は新卒採用なんて出来なかったんですよね。つまり、新卒を採用するのは、ある程度会社や事業に伸びしろや安定性がある証拠。長期的に企業も成長し、将来のリーダー育成のための先取りのためで、新卒にいきなり実績を残してもらいたい！なんて期待している担当者はあまりいないでしょう。

2014/4/7日経新聞社説「『新卒一括』採用は本当に効率的か」
一括採用方式では、学生はいったん選考に漏れると就職の機会が狭まってしまう。同時に企業もこの方式にとらわれ過ぎると、人材を十分に確保できない恐れがある。既卒者採用にも力を入れるなど、企業は採用活動を柔軟に変えていくべきだ。
今後、学生の取り合いは激しさを増す可能性がある。理由のひとつは企業業績の回復だ。企業の2015年春の採用計画をみると、14年春に続き採用数を増やす企業が多い。企業の競合は強まる。
２つ目は経団連が、この４月に３年生になった学生の採用から、選考試験の解禁時期を現在の４年の４月から８月に遅らせることだ。選考の開始が繰り下がることで、解禁後、必要な人数をこれまで以上に早めに確保しようとする企業が増えそうだ。
グローバル競争の激化で、企業の採用は学生の質を重視する傾向が強まっている。経済が右肩上がりで伸び、毎年、大量採用していた時期は一括採用方式が効率的だったが、「厳選採用」時代の今はその利点が薄れているといえる。企業は戦力になる人材を見極めて採る力を一段と問われている。

一括採用でも、通年採用でも、景気回復ムード（過去記事リンク）や学歴フィルター（過去記事リンク）の影響により「厳選して採用したい」というニーズが高まっています。

一括でも通年でも、学生を一人一人よく吟味する

一括採用にせよ通年採用にせよ、いろんな人が言うのは「使える人材を採用しなければならない」ということです。エントリーシートを大量に集めて母集団を作って…という方法では、一人一人をしっかりと見極めることは出来ません。
同じ大学でも優秀な学生とそうでない学生と混ざっていますから、「学歴が質を担保してくれる」とは限らないことは、企業側もよくわかっています。
学生を見極めるポイントですが、先ずは学生プロフィールの分かるものから、どれだけ吟味するかでしょう。

学生活動で何をやっていたか？

「自分の言葉で語っている」か、どうか。いい子ちゃんすぎてもアピールがうまいケースもあるので、本音で書いているかどうかはじっくり読むこと。大学時代のことだけでなく、幼少期や中興での経験などから興味の傾向や性格、一貫性や行動力などが伺えます。

写真、動画

まじめなリクルートスーツの社員だけでなく、普段の活動や雰囲気がよく伝わる写真を添付しているかどうか。動画があれば更に良く分かりますね。

学生活動や経歴と資格や専攻研究に一貫性があるか

一貫性がない場合でも、なぜそれを選択したかの理由が分かるかどうか。

これらを見極めるだけでも、ずいぶんと厳選専攻が出来るでしょう。
手前味噌ですが、Offer Boxシリーズであればこれらの学生プロフィールは一覧表示で見ることが出来、お気に入り登録やオファーを送ることが出来ます。
一括採用でも、通年採用でも、学生を良く見極める、「数よりも質」の時代になっています。